Coraz więcej cudzoziemców podejmuje pracę w Polsce. Mimo gospodarczych perturbacji w 2009 roku wydanych zezwoleń wzrosła o 60 proc. - wynika z danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Najwięcej zezwoleń na pracę cudzoziemców, niemal połowę wszystkich, wydano w wojewódzctwie mazowieckim, kolejne , pod względem ilości zatrudnionych cudzoziemców, to województwa pomorskie, małopolskie.

Według Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, w lutym 2009 roku weszły w życie przepisy upraszczające i usprawniające procedury związane z podejmowaniem pracy w Polsce przez cudzoziemców. Choć zasadą nadrzędną pozostaje zachowanie reglamentacji, by praca cudzoziemców była adekwatna do potrzeb lokalnego rynku pracy, nowe przepisy wprowadziłby ułatwienia takie jak wyeliminowanie instytucji przyrzeczenia zezwolenia na pracę, przyspieszenie procedury tzw. Testu rynku pracy lub możliwości rezygnacji z niego w konkretnych okolicznościach, wydłużenie okresu, na który wydawane jest zezwolenie na pracę do lat 3.

Najwięcej cudzoziemców, bo prawie co czwarty, pracowało w handlu hurtowym i detalicznym, przetwórstiwe przemysłowym, pośrednictwie finansowym i obsłudze nieruchomości, w budownictwie, hotelarstwie oraz gastronomii. Największą grupę zawodową , bo aż 31 proc., stanowili robotnicy wykwalifikowani, wyższa kadra kierownicza, doradcy i eksperci to niemal 20 proc., a pracownicy przy pracach prostych to ponad 16 proc.

źródło: kariera.pb.pl

Według analityków ekonomicznych i ekspertów rynku pracy wskaźnik bezrobocia w 2010 roku może wynieść nawet 16 proc. Największe zwolnienia odbędą się w budownictwie, przemyśle samochodowym i finansach.

Eksperci są zgodni, że wskaźnik bezrobocia będzie rósł. Obecnie wynosi 13 proc. Wzrost stopy bezrobocia jest skutkiem globalnej recesji, może wyhamować, dopiero gdy gospodarka zacznie wychodzić z dołka. Wówczas liczba bezrobotnych, choć z niewielkim opóźnieniem będzie maleć. Zmiany na rynku pracy zachodzą bardzo powoli i ze znacznym opóźnieniem w stosunku do zmian aktywności całej gospodarki. Wciąż kwestią sporną pozostaje termin, kiedy nasza gospodarka będzie miała sie lepiej. Stąd też różnice w prognozach na koniec 2010 roku.

Podobnie jak w poprzednich miesiacach firmy będą zwalniać pracowników głównie w przemyśle. Zwolnienia nie ominą m.in. hutnictwa i górnictwa ze względu na mniejsze zapotrzebowanie na stal i energię. Zwalniać będą również firmy transportowe, jedną z przyczyn dla których będzie się tak działo to spadek globalnych obrotów handlowych. Odczują je także pracownicy przemysłu samochodowego i firm z nim związanych. Branża samochodowa jest szczególnie zależna od  eksportu, który gwałtownie się załamał.

Recesja w wielu krajach Europy Zachodniej drastycznie ograniczyła zapotrzebowanie na nasze produkty, chociażby na samochody, tekstylia czy meble - w efekcie firmy eksportowe i ich kooperanci zmniejszają zatrudnienie.

Jednak w niektórych sektorach zwolnienia będą znacznie mniejsze. Głównie chodzi o te, które w mniejsyzm stopniu są zależne od koniunktury gospodarczej. Przykładowo przemysł spożywczy czy farmaceutyczny i administracjia publiczna. Niektóre firmy mogą wręcz zwiększać zatrudnienie, na przykład faktoring czy windykacja.

01 marca 2010r. Pracodawcy coraz bardziej świadomi profitów wynikających z konsekwentnej strategii Employer Branding. 

Obserwując działania jakie aktualnie podejmują pracodawcy walcząc o utrzymanie najlepszych i pozyskanie najbardziej wartościowych pracowników, można dostrzec znaczący wpływ wizerunku firmy na jej przewagę konkurencyjną.

Utalentowani aktualni i potencjalni pracownicy są równie wymagający jak Klienci, którzy wybierają produkty  wyróźniające się  i godną zaufania markę, bazując na jej unikalnych i trwałych wartościach.

Employer Branding to nic innego jak proces świadomego budowania, kształtowania , i przede wszystkim utrzymania spójnego wizerunku marki organizacji jako doskonałego miejsca pracy dla obecnych pracowników oraz wszystkich grup przyszłych interesariuszy ( kandydatów, klientów, kontrahentów). Dużą część działań przy kreowaniu marki i wizerunku pracodawcy dyktują zasady marketingu personalnego. Wdług tej koncepcji, stanowisko pracy to produkt, a pracownik to klient. Sprzedaż wakatu ma zachęcić pracowników do podjęcia pracy w firmie, zaangażowania się w wykonywane obowiązki i pozostania lojalnym.

Firma jako pracodawca powinna mieć mocną i rozpoznawalną markę, jeśli chce konkurować kompetencyjnie z innymi organizacjami. A budowanie marki powinno zaczynać się wewnątrz firmy, stąd tak istotna rola współpracy między działem marketingu i HR. Aby poprowadzić efektywnie działania Employer Branding trzeba najpierw zdefiniować i opisać markę, przedstawić jej wizję i wartości. Kluczową rolę odgrywają w tym procesie aktualni pracownicy, dlatego powinniśmy uwzględnić ich punkt widzenia: co jest dla nich ważne, jak oni widzą tę markę, co te wartości dla nich znaczą. Niezbędne jest również podawanie pracowników stałej ocenie, docenienie wartości ich pracy dla organizacji oraz przedstawienie czytelnych zasad awansu i rozwoju, jak również stosowanie kanałów informacji zwrotnej. Dodatkowo powinniśmy regularnie weryfikować czy pracownicy chcą i na ile utożsamiają się z organizacją, dla której pracują. Posiadając bowiem takie informacje, możemy rozpocząć efektywne prace nad budowaniem strategii działań Employer Branding skierowanej zarówno do wewnątrz organizacji jak również do grup z otoczenia zewnętrznego.

źródło: qpracy.pl

W Polsce w znikomym stopniu wykorzystuje się doświadczenie pracowników powyżej 50-tego roku życia.

Polacy bardzo wcześnie opuszczają rynek pracy i przechodzą w stan bierności zawodowej. Przyczyną wczesnego wychodzenia osób "50+" z rynku pracy są również pokutujące w społeczeństwie mity, że osoby starsze są mniej wydajni, mało elastyczni czy mający trudności z opanowywaniem nowych technologii - to tylko niektóre ze stereotypów krążących na temat pracowników powyżej 50 roku życia. Postrzeganie tej grupy w taki sposób, szczególnie przez pracodawców, skutkuje problemami nie tylko ze znalezieniem ale i utrzymaniem pracy przez te osoby. Niesie to za sobą wiele zagrożeń ekonomicznych i społecznych. Mamy już bowiem nie tylko najniższy spośród krajów Unii Europejskiej wskaźnik aktywności zawodowej osób 50+, ale i najniższy średni wiek przechodzenia na emeryturę. Polskie społeczeństwo starzeje się co może stworzyć w niedalekiej perspektywie sytuację, w której osoby pracujące będą mniejszością utrzymującą jednocześnie niepracującą większość. To z kolei będzie miało negatywny wpływ nie tylko na gospodarkę czy system ubezpieczeń społecznych ale i na całe społeczeństwo. 

Konsekwentne przełamywanie stereotypów dotyczących osób powyżej 50 roku życia staje się w obecnej sytuacji bardzo istotne. Szczególną rolę w tym procesie odgrywają pracodawcy, którzy powinni uświadomić sobie jakie są racjonalne argumenty przemawiające za zatrudnianiem osób 50+. Pracodawcy decydując bowiem o tym, czy chcą mieć w swojej organizacji osoby powyżej 50 roku życia nie powinni kierować się panującymi na temat tych osób stereotypami, ale muszą uświadomić sobie jak ważni dla funkcjonowania każdej firmy są pracownicy posiadający praktyczne umiejętności, zdolność szybkiego rozpoznania i oceny sprawy oraz zachowujący spokój w trudnych sytuacjach. Takimi cechami można właśnie scharakteryzować pracowników 50+, których wiedza i doświadczenie są szczególnie ważne i pomocne w rozwoju młodszych pracowników.

źródła: TVN CNBC, Dolina Młodości